Modelos Estratégicos Latinoamericanos

Modelo CLAD (Centro Latinoamericano de Administración y Desarrollo) 

El Centro Latinoamericano de Administración y Desarrollo (CLAD), es un organismo público internacional, de índole intergubernamental. Esta institución ha tenido reconocimiento entre los gobiernos de Iberoamérica, de echo diversos organismos públicos internacionales suelen solicitar su colaboración. Además, desarrolla actividades de investigación y fortalecimiento institucional en conjunto con distintas instituciones gubernamentales de cooperación e instituciones de investigación y docencia de Europa, Estados Unidos y Canadá.

Esta Institución buscar promover el análisis e intercambio de experiencias y conocimientos en torno a la reforma del Estado y la modernización de la Administración Pública, mediante la organización y ejecución de reuniones internacionales especializadas, la publicación de obras, la prestación de servicios de documentación e información, la realización de estudios e investigaciones y la ejecución de actividades de cooperación técnica entre sus países miembros y proveniente de otras regiones.

Modelo Grupo de Interés (Stakeholders)

Los grupos de interés son grupos de personas dentro de una organización que tienen objetivos propios (accionistas, empleados, directivos, entre otros), de manera que la consecución de estos, está vinculada con la actuación de la empresa. En inglés se conocen como stakeholders. Los grupos de interés están compuestos por personas con diferentes características, tales como: 

• Responsabilidad: Individuos con las que se tiene o se tendrá responsabilidades legales, financieras y operativas, es decir, contratos, colaboraciones, entre otros.

• Influencia: Personas que influyen de diferentes maneras (informal o formal) en la capacidad de la organización para conseguir las metas. 

• Cercanía: Personas que tienen relación cercana con la organización.

• Dependencia: Individuos que dependen de la Organización, tales como: trabajadores, clientes, proveedores, entre otros.  

Modelo de Hax y Majluf

El modelo de Hax y Majluf se enfoca en la gestión estratégica. De este enfoque se puede distinguir un modelo para el diseño organizacional que cuente con una utilidad para el análisis y diagnóstico de las organizaciones.

El modelo indica que la estrategia de una organización debe afianzarse en la cultura organizacional. La cultura muestra la identidad de la organización y por medio de esta se transfieren las creencias que comparten todos los miembros de la organización a los nuevos colaboradores en ella. Los integrantes de una organización actúan no sólo como individuos, sino también como colectivo, estos reaccionan a los mecanismos formales e informales, los cuales van a influir en su comportamiento. Como consecuencia se produce un clima organizacional que ayuda a obtener los objetivos individuales y organizacionales. 

Ventajas

• Suministra la elaboración de planes estratégicos adecuados, que respondan a la estrategia principal de la empresa.

• Permite realizar un análisis de cualquier organización y obtener un e diagnóstico de la situación actual. 

• Adapta la cultura organizacional en la creación de una estructura funcional, sin afectar a los empleados.

• Favorece el desarrollo humano, buscando la superación de las personas.

• Ofrece un sentido práctico a la gestión estratégica.

• Genera un clima organizacional favorable hacia el logro de los objetivos específicos de la organización.

Desventajas

• Debe ser aplicado e implementados por medios de tercero (Consultor Externo), a fin de evitar cualquier tipo de subjetividad. Esto implica una repartición de dinero que posiblemente no se tenga presupuestado.

• Requiere de un análisis muy detallado y minucioso, involucrando a toda la organización, lo cual puede llevar mucho tiempo en el planteamiento de resultados.

• Los cambios prácticos propuestos a llevar a cabo pueden ser muy difíciles de aceptar por las personas involucradas. 

14 Puntos de Deming

William Deming fue un estadístico estadounidense, profesor, autor y difusor del concepto de Calidad Total, se le conoce como el Padre de la Calidad Total. Sus 14 principios son; 

• Constancia en Proceso de Mejora: El propósito de la mejora de la calidad debe ser continuo, es decir, una meta constante y permanente, dentro de los objetivos a largo plazo de la organización.

• Adopción General de la Nueva Filosofía: Esto representa un cambio que supone la implicación de todos los sujetos involucrados.

• Abandono de la Dependencia de la Inspección en Masa: Es necesario eliminar la inspección en masa, focalizando e integrando el concepto de calidad en todo el proceso de producción.

• No Basar el Negocio en el Precio: Implica erradicar la práctica de comprar basándose exclusivamente en el precio (al proveedor más barato). En su lugar, se deben centralizar los esfuerzos en minimizar los costos totales, creando relaciones sólidas y duraderas con un solo proveedor para cada materia prima, basándose en la fidelidad y la confianza.

• Mejora Continua del Sistema de Producción y Servicio: La mejora continua de la calidad supone un proceso constante de mejora de los procesos, servicios, planificación, gestión, dirección, etc.

• Instituir el Entrenamiento y la Capacitación de los Trabajadores: La capacitación de los trabajadores implica una constante instrucción, determinando estándares de calidad para todos los desempeños.

• Adoptar e Implantar el Liderazgo de los Directivos: Es adoptar y establecer el liderazgo para la dirección de personas, reconociendo sus diferencias, habilidades, capacidades, aspiraciones, destrezas, etc. El propósito del liderazgo es ayudar al equipo a mejorar su trabajo.

• Eliminar el Miedo a Actuar: Formando un clima de confianza, de manera que no exista temor a opinar o preguntar, permitiendo trabajar de forma eficaz.

• Romper las Barreras entre Departamentos: Eliminando la competición y fundando un sistema de cooperación basado en el mutuo beneficio que abarque toda la organización.

• Eliminar los Eslóganes, Exhortaciones y Metas de Calidad: Estos términos sólo crean relaciones adversas y rivalidad, que redundan en el detrimento de la competitividad y calidad.

• Eliminar las Cuotas de Trabajo que Fijen Metas u Objetivos Numéricos: Las metas numéricas solo consideran los números, no los procesos, los métodos o la calidad; constituyendo, por lo general, una garantía de baja calidad y altos costes.

• Eliminar las Causas que Impiden al Personal Sentirse Orgullosos de su Trabajo: En una organización en que se haya desarrollado una cultura correcta, el personal se sentirá orgulloso por el trabajo realizado. Por ello, es importante eliminar factores que impidan a las personas sentirse orgullosas del trabajo que realizan.

• Estimular la Capacitación y la Automejora: Permitir que los trabajadores puedan participar en la elección de sus áreas de desarrollo persona.

• Transformación: Supone la implicación de todos los miembros de la compañía, trabajando conjuntamente para conseguir el cambio. La transformación es trabajo de todos.

Gemba Kaizen

Es una disciplina de trabajo que procura obtener la información requerida para la mejora, directamente donde se produce el fenómeno. Para solucionar un problema hay que ir al "Gemba" o lugar de trabajo, máquina, área de la planta, en definitiva, al sitio donde se presenta el evento que impide que las cosas funcionen correctamente.

Estos términos implican una mejora continua y sostenida basada en la eliminación de los desperdicios existentes en el puesto de trabajo. El Gemba Kaizen es un evento que poner en marcha los principios de la Lean, la cual consiste en la intervención de un pequeño grupo de colaboradores guiados por un consultor experto, trabajando en un área restringida (departamento), con el objetivo de conseguir una mejora drástica.

5 Fuerzas de Porter

Las Fuerzas competitivas, según Michael Porter, es un modelo estratégico elaborado por el ingeniero y profesor Michael Porter en el año 1979. Este modelo establece un marco de referencia para analizar el nivel de competencia dentro de una empresa, a fin de desarrollar una estrategia de negocio. Este análisis 5 (cinco) fuerzas que determinan la intensidad de competencia en una industria, oportunidades de inversión y rentabilidad.

• Rivalidad entre Competidores: Mide el nivel de competencia existente. Existen sectores de mercado poco o nada competitivos, y mercados altamente saturados, con muchos competidores para una cantidad limitada de clientes, por ello es válido preguntarse; ¿Cuántos competidores existen en el sector?, ¿Cuántos competidores existen en el sector?, ¿Por qué compiten?, entre otras preguntas.

• Poder de Negociación de los Proveedores: Determina el nivel en que la posición del mercado de la empresa está en manos de aquellos que suministran la materia prima. En este momento se examina el control que tiene la empresa hacia el proveedor y viceversa, por ejemplo; si se cuenta con pocos proveedores, el control de la empresa es bajo, y esto servirá para para que el proveedor incremente los precios, plazos y otros términos, en caso contrario, que el números de proveedores disponibles sea amplio, la empresa pasa a tener el control de la situación, permitiéndole de esta forma, comprar más económico, hacer demandas, plazo de entrega más rápido y mejores condiciones de pago.

• Poder de Negociación de los Clientes: Cuanto más sea el grado de competencia del mercado, mayor será el control de los clientes en el  sobre el proceso de adquisición. Evidentemente si los clientes se ven en una situación de escasez, en la que son insuficientes las empresas que ofrecen la solución que necesitan, el control vuelve a las empresas.

• Amenaza de Nuevos Competidores: Dependiendo del fragmento de mercado al cual pertenezca la empresa, el nivel de dificultad para que nuevos competidores inicien sus propias operaciones es muy variable. Para determinar esto en la empresa se deben responder las siguientes interrogantes; ¿Cuál es el costo inicial para abrir un negocio en este sector?, ¿Se cuenta con fondos de inversión o incentivos fiscales disponibles para quienes desean ingresar al sector?, ¿Existen otras barreras de entrada que fortalecen la posición de la empresa?

• Amenaza de Nuevos Productos o Servicios: Implica una fuerza que determina lo particular de la empresa, ya que pueden reemplazar los productos y servicios que se brindan o bien representar una alternativa para satisfacer la demanda. Simbolizan una verdadera amenaza para el sector, en caso que cubran las mismas necesidades a un menor precio, con rendimiento y calidad superior.

Outsourcing 

El outsourcing consiste en la delegación de funciones de una Organización a otra que se especializa en dicha tarea. Entre sus principales beneficios están la reducción de costos y el acceso a nuevas tecnologías, entre otras. Sin embargo, si el prestador del servicio cuenta la capacidad suficiente para realizar dicha función, puede dañar la imagen de la empresa contratante. Esta herramienta se puede utilizar de manera táctica o estratégica y se puede adaptar a los requerimientos de la empresa que solicita el servicio, se implementa en diferentes niveles y en áreas de la organización que no son primordiales para así ganar en competitividad. 

Ventajas 

• Disminuye los costos, debido a que se puede cancelar menos por ciertas funciones.

• Algunas empresas de Outsourcing cuentan con tecnología que no es tan accesible para la empresa que desea usarla.

• Permite tener una organización esbelta.

• Potencia la innovación, debido a que se pueden obtener nuevas ideas.

• Delegación de algunos procesos correspondientes al área de recursos humanos como negociaciones y reclutamiento.

Desventajas 

• Insatisfacción de los servicios prestados, por parte del cliente que solicito el servicio. 

• Muy pocas empresas de Outsourcing están lo suficientemente capacitadas para ejecutar las funciones que se les delega.

• En caso de que la empresa subcontratada no lleve a cabo bien la tarea encomendada se puede ver afectada alguna de las tres áreas principales de la empresa: operacional, administrativa y financiera.

• En algunos casos se pierde el contacto directo con el cliente.

Coaching

Coaching es un método que basa en acompañar, instruir o entrenar a una persona o grupo de personas con el fin de lograr cumplir unas metas preestablecidas o desarrollar unas habilidades específicas. Estas personas son puestas bajo la tutela de un coach quien observa, asiste, orienta, acompaña, motiva y evalúa durante un periodo de tiempo determinado o durante el desarrollo de un proyecto, con el fin de ayudarlos a lograr metas específicas y lograr el máximo rendimiento posible de acuerdo con las capacidades, recursos y habilidades naturales de cada individuo. 

La Autogestión 

La autogestión es un sistema de organización social y económica donde las personas que desarrollan una actividad son las mismas que administran ese negocio. Es decir, en una organización autogestionada los trabajadores cuentan con absolutas facultades para la toma de decisiones y el control de la institución.

La autogestión está relacionada estrechamente con ámbitos de pluralidad y desconcentración. Por lo cual, carece de una adecuada planificación puede generar duplicidad de funciones (dos personas o áreas realizando la misma tarea) e ineficiencia en el uso de los recursos.

Autogestión empresarial y en otros ámbitos

La autogestión es el sistema de organización de una empresa por el cual los trabajadores participan en todas las decisiones generales. De ese modo, los empleados son capaces de llevar a cabo tareas de administración, producción, autoevaluación y autoexigencia. Además, son propietarios de parte del capital social de la firma y, por ende, participan de los beneficios del negocio.

La autogestión es un concepto que se ha implementado de manera inicial en el área de la empresa y los negocios. Sin embargo, se ha extendido a otros campos como el de la psicología, la educación, la informática, las asociaciones, entre otros.

Esta modalidad organizativa significa que el papel de la coordinación y la cooperación entre los agentes está priorizado sobre las jerarquías y las relaciones de poder. Es decir, en la autogestión son los mismos individuos los que ejercen como administradores y como operativos con independencia.

Ventajas de la Autogestión:

• Autonomía: Se refiere a la capacidad que tiene el trabajador para tomar sus decisiones y funcionar de manera individual. Esto ayuda a desarrollar la autonomía personal y a cumplir las tareas sin necesidad de órdenes superiores.

• Rendimiento: La autogestión permite al trabajador realizar sus tareas de acuerdo con sus posibilidades, sin la necesidad de presión externa ni límite de tiempo establecido.

• Compromiso: El trabajador, a través de la autogestión, puede desarrollar un nivel mayor de compromiso. Ese sentimiento se origina por el hecho de que todos los empleados tienen más responsabilidad respecto al éxito o fracaso de la compañía.

Desventajas de la Autogestión

• Ineficiencia: Si los empleados no cuentan con conocimientos de administración, pueden generarse ineficiencias en la gestión de la empresa. Es necesario que quienes dirigen un negocio tengan cierta información básica, por ejemplo, de contabilidad y finanzas.

• Falta de dirección: Al no contar con una línea gerencial que encabece la empresa, la toma de decisiones puede complicarse. Esto, porque todos los trabajadores de la firma deben ponerse de acuerdo.

• Anarquía: Al ganar autonomía, cada empleado podría actuar por su cuenta, dejando de lado los objetivos comunes para la compañía. Esto puede provocar desorden dentro de la organización.

Gerencia Participativa 

La Gerencia participativa es un modelo de gestión que se basa en compartir la responsabilidad en la toma de decisiones entre los empleados  y los directivos. Los fundamentos de este modelo,  fueron establecidos por la respetada Mary Parker Follet, quien afirmaba que la administración era una forma de hacer las cosas mediante las personas. Este modelo tiene como objetivo alcanzar cambios culturales con satisfacción en los trabajadores, mediante la delegación de funciones que interioricen y establezcan conductas de mejoras en la Organización. 

Bajo este modelo las organizaciones toman decisiones de manera conjunta entre subordinados y superiores inmediatos. Se estimula en muchos casos, debido a que esta mejora el clima de la organización, que en muchos casos se ve afectado por diversos factores, así como la baja productividad de la misma. 

Sin embargo para que la Gerencia Participativa funciones la organización debe contar con condiciones, tales como: periodo de tiempo adecuado para participar, temas de interés e importantes para los subordinados, una cultura organizacional que apoye este modelo, así como empleados que posean la suficiente capacidad para participar. 

Otro elemento importante para que funcione este modelo administrativo, es una buena actitud con respecto al equipo de trabajo de forma participativa entre ellas se encuentra:

• Saber Escuchar: Esta cualidad de manera receptiva y eficaz permite apreciar las diferentes ideas que facilitan los demás participantes del equipo, generando un intercambio de críticas constructivas entre los participantes del equipo.

• Colaboración: Es necesario colaborar unos con otros, en las tareas asignadas, tratando de suministrar ayuda en los objetivos y metas establecidas, así como acompañar, asumir las responsabilidades y consecuencias de las acciones tomadas. Manteniendo la disposición  estando siempre a disposición de colaborar uno de los valores acertados para esta actitud es el respeto.

• Optimismo: Es necesario que todos los miembros del equipo desplieguen una actitud positiva, centrándose en los aspectos positivos de la organización. Respondiendo a cualquier problema y a relación de distintas personalidades.